在寿险业，个险业务通常是一家保险公司最重要的渠道，个险组织规模与发展速度直接制约了个险渠道整体的发展。在上述人士看来，个险业务的发展存在着两个主要的人才问题：一是增员难，营销员社会地位低、形象欠佳、招募成本高；二是定着率（指人才留在一家公司的比例）低，人员无序流动，行业挖角时有发生。
培养"种子"部队

　　人才的储备和培养是需要投入很多时间和成本的，在这种背景下，高素质、复合型的保险人才的缺乏，成了制约中国保险业快速成长的一大瓶颈。

　　然而，让许多人诧异的是，不少保险公司在招募人员时选择招“白板”，也就是没有保险从业经验的人。例如，友邦保险在“财务策划师”的招聘中，就明确规定只招收没有保险经验的人员。友邦的人士向记者表示，这种要求将更有利于培养本土专业人才，规范保险市场，促进行业的良性发展。像友邦这样的外资公司，往往依托在其他地区的丰富经验，引进成套的人才培训和业务经营体系，建立稳定的内、外勤队伍，使员工专业、诚信，高度认同公司的企业文化。因此，不招有经验的人，既是对自己培训体系的自信，也是塑造一种“忠诚”、“专业”的企业文化的需要。

　　国泰人寿的一位高管也介绍了他们的人才培养文化，“我们希望通过培养营销‘种子’部队，使之对团队认同度较高。未来这些营销骨干可撒豆成兵，带领营销团队茁壮成长，整体营销团队的定着会更为扎实。”

　　据了解，上海市保险同业公会会不定期发文件，告知各保险公司，哪些业内人士已经在多久的时间内跳了几次槽，提请业内注意。可见，流动率过大对于整个行业的伤害是很深的。

　　相关人士表示，不断加强人才的有效培育才是关键，而不能只专注于防范竞争对手挖角，况且挖角并不能解决整个行业的人才缺失问题。友邦保险的人士表示，要建立系统的人才培训体系，才能促进中国保险业良性、健康地发展。
提高"营销员"地位

　　针对保险营销员存在的社会诚信度低、脱落率高、素质参差不齐等问题，保险公司近年来开始对个人代理制进行革新。有的保险公司推出“精英制”，即要求营销员具有高素质、高品质、高绩效，以提升保险营销员的整体形象。也有保险公司推出“员工制”，给予营销员底薪，并为其缴纳“四险一金”，增强他们的职业安全感和归属感，降低脱落率。

　　据介绍，国泰人寿就针对个险代理人中符合条件的优秀人员，推行了内勤员工制，鼓励他们晋升为内勤编制的营销干部，帮助其勾勒明确的职业生涯规划，树立长期植根于保险行业、为建立和谐社会而奋斗的人生目标，同时，也为公司培养基层主管人才，促进公司长期健康发展。“这套创新制度将内勤员工的稳定性与业务人员的创造力结合起来。内勤化的营销主管既实现了身份的转变，享有社保等福利保障，增加其对公司的归属感和成就感，提高管理强度与人员留存；同时，又保留了保险销售行业组织的特性，有明确而清晰的晋升发展空间。”该公司高管表示，“优秀的营销人员可在较短的时间内获得提升，在1-3年之内晋升成为主任、处经理等管理职位。这一制度已经取得初步成效。”

(编辑：程启飞)