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跟员工讲薪酬,简单明了最有效

http://www.bankhr.com 2019年01月17日 17:03 来源:中人网

  大家好,我是一名公司的HR,关于员工的薪酬,我们以前一直都是通过offer告知,而在劳动合同里只写明当地最低工资标准,请问这样做是否有风险呢?新员工的薪酬结构应如何告知员工呢?是写在劳动合同里呢?还是在offer中体现?亦或者通过其他形式告知?…

  从国家人社部的官方数据来看,根据不完全统计的数据,企业劳动纠纷有超过百分之五十以上,都是薪酬方面的的纠纷。因此,企业在劳资管理方面,希望减少纠纷,降低管理成本和提升管理效率,在跟员工的薪酬管理上,一定要下足功夫,要明确告之员工薪酬的构成、明细,哪些与员工的积极努力正向相关,引导员工在制度的管理下,获得更多的收入。千万不要采取蒙混的方式,最终是员工不清楚具体情况,产生误会,反而影响企业的经营。当然,对于故意隐瞒或者欺骗员工,变向克扣工资的行为,更是要不得,害人害己。

  其实,只要跟员工讲清楚了工资水平、构成以及激励的因素,员工也愿意接受这样的薪酬的,一般员工到岗后,都会积极努力地开展工作。那,到底怎样才能让员工清晰自己的薪酬情况呢?

  在员工正式上岗前,企业有四次主要的节点,来向员工说明自己的薪酬情况,让员工干的安心,做的顺心。

  第一次向员工说明薪酬:发布招聘信息

  企业在招聘人员的时候,会向外公布岗位的薪酬情况,不管是网络招聘还是现场招聘。这里,企业可以将岗位的大致薪酬水平和结构告之应聘人员,感兴趣的人会进一步向企业咨询,进入面试的环节。这一环节,因为篇幅和时间的关系,企业不会有详细的说明,但初步吸引对应但人员来面试,已经足够。

  在这个环节要注意,一些企业,为了能够吸引更多但面试人员,会扩大薪酬但水平,比如“百万年薪不是梦”等等。采用这样的方式,在招聘会的现场,确实能够看到“生意兴旺”的场景,但是,等到人员进入企业面试,或者进入试用期后,发现要获得“百万年薪”是梦想的时候,离职率高也就不是问题了。这样,反而浪费了招聘成本和入职的成本。将百分之八十的人都可以拿到的收入作为平均工资公布出去,是吸引到对口人才的最好的方法。

  第二次向员工说明薪酬:面试

  在面试阶段,一般接近尾声,双方都有意向的时候,会问到一个不应该敏感的敏感问题:“工资多少啊?”

  这个时候,对于已经有意向的应聘人员,企业的hr应当尽可能详尽的向应聘人员说明薪酬的如下的情况:

  薪酬的水平

  薪酬的结构

  薪酬里面的保障因素和激励因素

  未来预期的涨薪途径

  让应聘者在这个环节,能力理智的做出是否入职的决定。一般这样详细的说明后,员工还愿意入职的,在入职后短期内离职的几率非常小。

  第三次向员工说明薪酬:offer通知

  offer其实是对面试结果的一个书面的回复,让应聘者更加放心和确定自己被录用,做好相关的准备工作。同时,有个“白纸黑字”的说明,尤其在岗位和薪酬方面,会给人一种更加“踏实”和“正规”的感觉。

  第四次向员工说明薪酬:劳动合同

  在员工入职,签订劳动合同的时候,有要求填写员工的薪酬。这里是法定的步骤,一定要做。劳动合同上,关于员工薪酬的部分,篇幅不大,如实填写就好。如果薪酬结构比较复杂的,建议采用附件或者制度的形式,让员工踏实地签字。

  有的企业,为了提升管理的效率(偷懒),简化这一步骤,直接填写最低工资,这样可以吗?

  表面上看,是可以的,但是实际上并没有什么太大的用处。

  只要不违反法律的下限,企业在合同上填多少都行,我也相信企业肯定不会填高的。但是,在处理劳动纠纷或者办理一些人事业务的时候,都是按照员工实际发放的工资来作为参考基数的。只是目前监管部门采用“不告不理”的原则,让不少企业打了“擦边球”。

  因此,为个人建议是,企业在劳动合同里面,应当如实填写员工的薪酬。这样,让员工更加放心企业,干活更踏实。何乐不为呢?

  其实,还有一次让员工最真切体验自己薪酬的时候:第一次发工资。

  只要员工认真对待自己的第一次工资,把工资的结构、数额都搞清楚了,员工自己在这个岗位要如何奋斗,也就清楚了。因此,在新员工如公司,第一次拿到工资后,企业应当多关注这些员工对工资的反应,及时打消他们的疑问和顾虑,尤其是那些有奖罚的地方。

  工资,是劳资双方价值交换的价格体现,就跟我们做买卖其它物品类似,明码标价,童叟无欺,才是生意的长久之计。

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